Расстаньтесь с плохими сотрудниками: увольнение за несоответствие, прогулы и пьянство

Статья 81 Трудового Кодекса Российской Федерации перечисляет 14 причин, по которым работодатель может уволить своего наёмного сотрудника без желания и согласия последнего. Кроме сокращения штатов и ликвидации предприятия, указываются ситуации, в которых причиной для расторжения трудового договора является некачественный труд работника или его поступки. Увольнение за прогул, непунктуальность, плохие результаты аттестации, несоответствие требованиям к должности, аморальные и противоправные поступки, утрату доверия, нарушения требований ОТ, ТБ может быть применено к сотрудникам, давшим основания для этого. Но такие дисциплинарные взыскания, как правило, создают почву для конфликта и оспариваются гражданами. Поэтому пользоваться Статьёй 81 нужно, соблюдая все правила и учитывая как нормы закона, так и судебную практику по подобным делам.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Прогулы, опоздания, уходы с работы, отсутствие на месте – типичные основания для того, чтобы расстаться с сотрудником. Но каждый шаг работодателя должен быть подкреплён документально, а процедура «расставания» выполнена в полном соответствии с буквой закона.

В практике управления персоналом нет ситуаций, в которых работодатель может полагаться на устную договорённость или якобы «понятные» и «общепринятые» правила и нормы. Чтобы потребовать что-либо с работника и наказать его, необходимо убедиться, что он не имеет повода заявить, что не был проинформирован:

• собираемся уволить за опоздания – проверяем, что часы работы указаны в договоре или правилах внутреннего распорядка, сотрудник под подпись ознакомлен с ними, есть подписанный график работы;
• хотим наказать за нарушение требований пожарной безопасности – убеждаемся, что сотрудник расписался во всех журналах и был проинструктирован и т.д.

Некоторые работодатели (особенно малый бизнес) пренебрегают этой «бюрократией». Но суд будет придерживаться именно такой логики: чтобы что-то требовать с работника, его нужно однозначно проинформировать под подпись.
Второе значимое правило: последовательность и системность. ТК РФ предусматривает такие дисциплинарные наказания, как устное предупреждение выговор, а если «не помогает» – уже тогда увольнение. Поэтому необходимо различать грубые и негрубые нарушения. К тому же отношения работника и нанимателя должны быть непротиворечивыми. Допустим, бухгалтер работает в фирме 5 лет, имеет 8 благодарностей и постоянно премируется. После такого безупречного послужного списка увольнение за нарушение трудовой дисциплины (часовое опоздание) будет смотреться нелогично, так как «позитив» будет перевешивать.

Основания для увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Статья 81 ТК РФ различает существенные и небольшие нарушения со стороны сотрудника. К сожалению, в ней нет расшифровки (списка), что относить к каждой из групп, но это следует из логики статьи, комментариев и судебной практики.
При лёгких нарушениях увольнение возможно, если они совершались (и фиксировались!) многократно, а работодатель исчерпал возможности других наказаний (то есть уже и предупреждал, и выговоры объявлял – не помогло). Тогда как последнюю меру он вынужден применить расторжение трудового договора на основании п.6 Статьи 81.
Даже однократный тяжёлый проступок работника позволяет расстаться с ним сразу.
Увольнение за грубое нарушение трудовой дисциплины возможно в случаях:

• прогула;
• приёма на территории выполнения работы алкоголя либо наркотиков;
• появления в нетрезвом виде;
• хищения и порчи имущества (только после решения суда);
• решения наёмного руководителя, приведшего к существенному ущербу для предприятия;
• нарушения норм ОТ и ТБ, которые повлекли (или однозначно могли повлечь за собой) травму или гибель человека (нужно решение комиссии по охране труда либо уполномоченного надзорных органов);
• утраты доверия к лицу, распоряжающемуся деньгами и материальными ценностями работодателя;
• предоставления подложных документов;
• разглашения тайны, если работник давал письменное обещание хранить ее.

Существует ещё ряд причин для расставания без предварительных предупреждений и выговоров, касающихся государственных и муниципальных служащих, но в данной статье мы сосредоточимся на обычном персонале.
Работодателю даётся месяц на то, чтобы решить после существенного проступка работника – увольнять его или ограничиться другими мерами.
При меньших нарушениях – опозданиях, краткосрочных отлучках, неисполнительности, неподчинении, низкой квалификации и т.п. процедура будет более долгой. Нужно последовательно применить к работнику все возможные меры наказания (и при этом не применять поощрений!).
Далее мы подробно рассмотрим все пункты, которые нужно осуществить работодателю по отношению к недобросовестному сотруднику.

Увольнение за прогул

Чаще всего терпение нанимателя лопается, если сотрудник позволяет себе отсутствовать на работе.
Согласно закону, расторгнуть трудовой договор можно, если человека полностью не было на месте выполнения трудовых функций всю смену или 4 часа подряд.
Это уточнение существенно. Допустим, преподаватель по расписанию должен был работать 2 пары, то есть всего 3 часа. Он не пришёл. Так как в этот день это была вся его смена, то можно инициировать увольнение, хотя четырёх часов прогула подряд не было.

Ещё раз подчеркнём, что должны быть соблюдены все «бумажные» формальности: часы работы и место были указаны в трудовом договоре или ПВТР, работник за них расписался, если график или территория менялись – то человека уведомляли в письменном виде.

Для фиксации прогулов нужна комиссия минимум из трёх человек, в составе должны быть нейтральные по отношению к прогульщику люди (не подчинённые, не несущие с ним вместе материальной ответственности и т.п.). Лучше всего – создать такую комиссию приказом на постоянной основе (на квартал или год) и проинструктировать её членов, чтобы в нужном случае не совершать лишних действий, не создавать ажиотажа из произошедшего.
На практике самыми «нейтральными» чаще всего являются секретари, кадровики, вахтёры, уборщицы. Если работники являются членами профсоюза, то обязательно нужно включить его представителя.
Не разъясняется, как быть микробизнесу, где всех сотрудников может быть двое-трое. Но в этом случае можно привлечь (как исключение!) простых свидетелей.
Как уволить за прогулы (пошаговая инструкция):

1. Докладная записка непосредственного руководителя, что прогульщика нет на территории;
2. Сбор комиссии и оформление акта отсутствия на рабочем месте (лучше заготовить пустые шаблоны по образцу, чтобы не тратить время на их печать), все члены ставят подписи;
3. Через 4 часа или в конце смены процедура повторяется: Акт об отсутствие работника на рабочем месте ;
4. Дождавшись сотрудника, письменно требуем с него объяснительную записку (лучше в присутствии тех же членов комиссии). Если устно отказывается сообщить причину прогула – составляется акт об этом факте и заверяется подписями. Если сотрудник не явился и на следующий день, а попытка связаться с ним по указанным контактам не удалась, то нужно отправить письменное требование дать объяснения, отправив его по Почте РФ с уведомлением о вручении.
5. Получив объяснения (на них работнику даётся 2 дня), работодатель обязан рассмотреть их объективность и наложить визу на документ. Если он не счёл их оправдывающими – можно вручать уведомление об увольнении. Порядок тот же – вручается под подпись, при отказе от неё составляется акт по образцу: Акт об отказе работника подписать .
6. В указанный в уведомлении день (этот или другой, но не позже месяца после совершения проступка) готовится приказ об увольнении, делается запись в трудовой книжке. Порядок вручения такой же (если не подписал – акт, если не явился – письмо с уведомлением о необходимости прийти за документами). Если человека увольняют сразу, то последним днём работы считается день, предшествовавший прогулу. Если спустя время (но не больше месяца) – то день, указанный в уведомлении.

Невзирая на то, что увольнение происходит по вине работника, ему должны быть полностью выплачены в тот же день все причитающиеся суммы (остатки ЗП, компенсации за отпуск, больничные и т.п.).

Проблемой может стать то, что с сотрудника не удаётся получить объяснения. Если он при свидетелях отказался их давать – акта достаточно. Что же делать, если он пропал и не появляется на работе? Гуманный закон исходит из того, что человек мог попасть в трудную ситуацию, надо ждать его возвращения. Но на практике, прежде чем увольнять, необходимо запастись уведомлениями с Почты, что человеку доставляли письма, «актировать» его отсутствие в течение месяца.
Уважительными причинами признаются:

• болезнь сотрудника (предъявляет больничный);
• необходимость ухода за близким (нужен документ от врача);
• выполнение гражданского долга (повестки, справки);
• обстоятельства непреодолимой силы (аварии, катастрофы, стихийные бедствия).

Остальные случаи – на усмотрение работодателя.
Нельзя уволить за прогул несовершеннолетнего, человека с открытым больничным, в отпуске и беременную.

Появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения

Подпункт «б» пункта 6 Статьи 81 ТК предусматривает увольнение за пьянку на рабочем месте либо приход в уже нетрезвом состоянии на место выполнения трудовых функций. Не важно, что именно примет человек – алкоголь, наркотики, токсические вещества. Нормативной базой здесь является не только трудовое право, но и Статья 20.21 КоАП РФ, так как работа – это, безусловно, общественное место.
Проблема состоит в том, что не всякий работодатель вправе самостоятельно зафиксировать опьянение сотрудника. Если работник подлежал ежедневному освидетельствованию (например, водитель), то его осматривают сертифицированные медики. На очень крупных заводах (преимущественно оборонных или с особо опасным производством) есть свои наркологические службы с лицензированным оборудованием и специалистами. Они составляют акт об освидетельствовании, на основании него происходит увольнение.
Что же делать обычному работодателю? Допустим, в маленькой строительной компании пьяным явился кровельщик. Если его уволить, то он смело заявит, что всё это – наговор или недоразумение. Запах от одеколона. Шатается от усталости. Будет слово работодателя против слова работника. А суд в России, как известно, при прочих равных склонен вставать на сторону человека наёмного труда.
Вариантов для работодателя два:

1. Вызвать наряд полиции и заявить о пьянстве на работе именно в общественном месте. Они заберут и освидетельствуют человека, а уже на основе решения о наказании можно инициировать процесс, в результате которого работник будет уволен за алкоголь или наркотики (проблема только в том, что УВД, мягко выражаясь, «не любит» оперативно выезжать);
2. Письменно отстранить сотрудника от работы и в качестве условия допуска указать добровольное прохождение освидетельствования по месту жительства. Если он его не принесёт, требуем объяснительные об отсутствии на работе и действуем по описанной ранее схеме.

«Проще», если удалось застать факт пьянки непосредственно на месте: здесь возможны и акт комиссии, видевшей бутылки или шприцы, записи видеокамер, фотографии. Но вызвать наряд или послать на добровольное освидетельствование тоже придётся.

Время должно быть рабочим, иначе уже к самому работодателю могут предъявить претензии по охране труда (не контролирует доступ на производственную площадку).

Увольнение за несоблюдение требований охраны труда

Если существующая на предприятии комиссия по охране труда либо уполномоченный государственных надзорных органов фиксирует факт грубого нарушения требований безопасной работы, которые привели к фатальным последствиям, то проводится расследование несчастного случая или катастрофы.
По результатам разбирательств комиссия делает заключение и оформляет акт.
С этим документом под подпись знакомится работник (при отказе – порядок тот же).
На основании этого работодатель вправе отстранить человека от работы и уволить его не позднее месяца.
То же самое – если катастрофы и травм не произошло, но очевидно, что они могли быть. Допустим, стропальщик при подъёме материалов на крышу ремонтируемого дома плохо закрепил груз. Он упал на здание. Но в данном месте никого по счастливому случаю не было. То же самое касается ситуаций, где жертвой или потенциальным пострадавшим мог стать сам виновник (тот же стропальщик успел отскочить). Он подлежит увольнению за нарушение требований охраны труда, если комиссия однозначно определит его ответственность за произошедшее.

Увольнение за аморальный проступок

Такая причина увольнения может быть указана по отношению к единственной категории наёмных работников – педагогов. Причём они должны быть непосредственными участниками воспитательного процесса, влиять на детей или студентов.
Закон даёт крайне размытую формулировку: всё, очевидно противоречащее нормам общепринятой морали. Никаких примеров и перечней не приводится. А сами нормы морали последние десятилетия существенно меняются, оспариваются.
По сути, за эту статью можно уволить в тех случаях, когда аморальный проступок одновременно является нарушением закона – нецензурная брань, оскорбление, растление несовершеннолетних, появление на работе пьяным либо употребление «на месте», нарушение телесной неприкосновенности либо покушение на имущество, пропаганда фашизма, национализма, экстремизма. Важное дополнение: за аморальное поведение педагог может быть наказан, даже если оно имело место быть в свободное время (в отличие от всех других причин, действующих только в часы работы).
Но в перечисленных случаях скорее стоит говорить о правонарушениях и сообщать в полицию.
Если же всё-таки решили провести процедуру увольнения, то порядок тот же: докладная записка – требование объяснительной – рассмотрение её (лучше комиссией) – принятие решения – уведомление об увольнении – приказ – расчёт.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Если сотрудник работает некачественно, не выполняет порученные ему в рамках должностной инструкции обязанности, не имеет нужной квалификации либо отказывается её повышать (если это является непреложным условием для его профессии), то он может быть уволен как несоответствующий должности. Опорой для процедуры могут стать Профессиональные стандарты, где описываются трудовые функции и требования к ним. Для «подведения под статью» понадобится аттестация.

Проведение аттестации

Существует два типа: периодическая аттестация по требованиям законов либо иных государственных или ведомственных актов. От неё отказаться невозможно, даже если сам работодатель не настаивает. Обязательно аттестуются медики, ответственные за сложное оборудование, транспортные средства, безопасность и многие другие категории работников. При приближении срока окончания действующей аттестации работодатель обязан вручить человеку уведомление и содействовать его направлению в нужную экспертную комиссию.
Если такой сотрудник отказывается аттестовываться либо получает неудовлетворительный результат, ему назначается повторная процедура, а затем вручается уведомление, что его вынуждены уволить за несоответствие должности. Комиссия в данном случае внешняя, основанием является копия протокола её заседания и/или аттестационный лист. Но работодатель должен издать свой приказ об увольнении, ссылаясь на эти документы.
Но даже если государство не требует периодической проверки сотрудников на определённой должности (допустим, продавцов или секретарей), любой работодатель вправе сам инициировать проведение для них внутренней аттестации.

Подготовка фактических оснований для увольнения

Для этого необходим локальный акт с описанием процедуры (кто подлежит, с какой периодичностью, какие требования предъявляются, кто и как оценивает). Это может быть Положение или Приказ. С ними сотрудник должен быть обязательно ознакомлен под подпись (либо акт об отказе). Тщательно нужно выбирать экзаменационные материалы:

• контрольное задание (например, сварщики заваривают образец с последующим визуально-инструментальным контролем качества);
• вопросы для собеседования (в рамках должностной инструкции);
• экзаменационные билеты, тесты и т.п.

Приказами назначаются дата для конкретного сотрудника и комиссия из экспертов (можно привлекать своих и сторонних).
Комиссия при аттестации заполняет протокол и аттестационный лист. Решений может быть три: соответствует должности, не соответствует, частично соответствует с выдачей рекомендации и указанием срока переаттестации.
Если вердикт отрицательный, тут же приказом назначается день следующего заседания комиссии.

Издание приказа

Если человек вновь «провалился», не явился или отказался под подпись, ему вручается уведомление об увольнении по результатам аттестации.
Издаётся приказ об увольнении, но он ссылается на протокол комиссии и аттестационный лист. То есть в деле должны быть экземпляры всех этих документов. При отказе или неявке – акт об этом за подписью членов комиссии.
Аттестации не подлежат несовершеннолетние, беременные, люди на больничном и предпенсионеры, если срок аттестации больше, чем период, который им предстоит доработать до пенсии.

Увольнение по состоянию здоровья

Инициатива работодателя в этом вопросе возможна в двух случаях:

1. человек получил нерабочую группу инвалидности (решение врачебной комиссии);
2. ухудшившееся состояние здоровья не позволяет выполнять работу, так как к ней есть требования государственных актов по физическому состоянию работника (зрению, слуху, координации, работе сердца, гигиене и т.п.).

В первом случае сразу вручается уведомление об увольнении на основании заключения врачебно-трудовой комиссии.
Второй вариант чаще всего применим к работникам опасных производств, управлению сложными механизмами, общепиту и т.п.
Сотрудник отправляется на медицинское освидетельствование в учреждение, осуществляющее профосмотры. Он обязан представить работодателю заключение. Если оно будет отрицательным, то человек отстраняется от работы. При возможности он направляется на лечение и может вернуться, когда придёт в норму. Если нет – готовится уведомление об увольнении как не имеющего возможности занимать данную должность по состоянию здоровья.
Желательно (чтобы не нарушать права сотрудника) письменно предложить ему другую должность на предприятии, для которой он годен, либо сообщить ему, что таких должностей нет.
Далее процедура стандартная.
В заключение ещё раз хотелось бы повторить, что у работодателя есть законное право расстаться с работником, если он нарушает требования, некачественно выполняет свои обязанности, наносит вред предприятию или не может больше осуществлять трудовую функцию из-за здоровья. Но делать это нужно грамотно и последовательно, подкрепляя каждый шаг документами.